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Direttiva UE sul salario minimo: come impatterà sul mercato del lavoro in Italia ed Europa?

Durante l’incontro per il cinquantesimo anniversario della Confederazione Europea dei Sindacati svoltosi a Berlino dal 23 al 26 maggio 2023, numerosi dirigenti sindacali hanno insistito per una implementazione più rapida della Direttiva sul Salario Minimo (Salari minimi adeguati nell’UE). L’atto, adottato nell’ottobre del 2022, ha lo scopo garantire che i lavoratori nell’Unione siano adeguatamente retribuiti, assicurando condizioni di vita e lavoro consone e rispettose degli obiettivi di sviluppo sostenibile delle Nazioni Unite e dell’Unione Europea. Ma come intende fare questo?

La Direttiva

Innanzitutto, è importante evidenziare che si tratta di una direttiva. In base al diritto dell’UE, a differenza di un regolamento, le direttive non sono direttamente applicabili nei paesi UE. Queste devono infatti prima essere trasposte nell’ordinamento nazionale in modo che i governi e gli individui possano farvi ricorso, e stabiliscono degli obiettivi generali che gli Stati Membri devono raggiungere. Tuttavia, spetta ai singoli Stati definire le modalità attraverso cui raggiungeranno questi obiettivi, seguendo spesso percorsi molto diversi in base ai singoli contesti. 

La direttiva si basa su due pilastri: uno serve per garantire garantire salari minimi adeguati ed è destinata ai paesi che prevedono un salario minimo per legge (Austria, Cipro, Danimarca, Finlandia, Svezia e Italia sono esclusi); il secondo punta a promuovere la contrattazione collettiva dei salari, soprattutto nei paesi in cui la copertura della contrattazione non raggiunge l’80%.

L’obiettivo viene definito all’Art.1, ed è quello di determinare un quadro di riferimento per ottimizzare l’adeguatezza dei salari minimi legali e rendere effettivo l’accesso dei lavoratori alla tutela dei salari minimi, anche attraverso lo strumento della contrattazione collettiva. Quindi, la direttiva incoraggia la contrattazione collettiva identificando sistemi di contrattazione forti e inclusivi come fondamentali per la garanzia della protezione dei salari minimi. In particolare, viene previsto che gli Stati Membri con una copertura della contrattazione collettiva inferiore all’80% si adoperino per incrementare la loro percentuale assieme alle parti sociali. Secondo l’Art. 4, inoltre, gli Stati dovrebbero anche redigere un piano per la promozione della contrattazione collettiva, definendo misure concrete e i tempi di implementazione. Il piano andrà rivisto almeno ogni cinque anni e si basa sulla tendenza degli Stati Membri caratterizzati da un’elevata copertura della contrattazione collettiva ad avere quote minori di lavoratori a basso salario e alti salari minimi rispetto a paesi con salari minimi nazionali.

Parimenti, la direttiva chiede agli Stati Membri di introdurre ed irrobustire sistemi di monitoraggio per combattere il subappalto abusivo, il falso lavoro autonomo, gli straordinari non registrati e i rischi alla salute e alla sicurezza.

E’ altrettanto importante sottolineare che la direttiva UE non impone agli Stati un obbligo di introduzione di un salario minimo, ma si concentra sulla loro “adeguatezza”. Secondo l’UE e l’OIL, stabilire salari minimi secondo i criteri delineati dalla Convenzione OIL del 1970, può portare ad un maggiore potere di acquisto, alla riduzione delle disuguaglianze salariali e al sostegno dei redditi e della domanda interna; tuttavia, nella maggior parte degli Stati Membri o il salario minimo risulta insufficiente, o ci sono delle mancanze nella portata della tutela. 

Come viene implementata?

Come già menzionato, trattandosi di una direttiva, le modalità di trasposizione dell’atto negli ordinamenti nazionali differiscono, così come le misure intraprese per raggiungere gli obiettivi definiti nello stesso. Con questa tipologia di atto si assiste ad una grande varietà di politiche, seppur con lo stesso fine, ma avendo un ampio orizzonte temporale di azione si corre il rischio che gli Stati Membri non siano solerti nell’attuare le misure necessarie.

Per quanto riguarda l’Italia, la direttiva non avrà degli effetti particolarmente vincolanti, in quanto non c’è un salario minimo per legge e la maggioranza ha ribadito in Parlamento di essere contraria ad una sua introduzione. Nel nostro paese quindi, gli unici obblighi riguardano l’attività di monitoraggio e l’effettiva applicazione dei minimi contrattuali stabiliti con la contrattazione collettiva – fondamentale visto il grande numero di lavoratori pagati meno dei minimi previsti dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL). 

Nonostante il numero di CCNL  sia in continua crescita, si è ridotto il ruolo dei maggiori sindacati nella loro stipula, passando dal 57% a firma CGIL, CISL o UIL nel 2011, al 22% di oggi.  Altre sigle si sono affermate come organizzazioni legittime di lavoratori, ma spesso alcune sono inventate per firmare i cosiddetti “contratti pirata”. Con questo termine viene definita una categoria di contratti collettivi sottoscritti da sindacati e associazioni poco rappresentative, con l’obiettivo di costituire un’alternativa ai CCNL, prevedendo condizioni e retribuzioni inferiori rispetto ai contratti siglati dai sindacati confederali, e che può portare a situazioni di dumping salariale.

Oltre all’aumento dei contratti collettivi, è in crescita anche il fenomeno della lunga vacanza contrattuale, ossia il tardivo rinnovo di un contratto scaduto. A settembre 2022 circa il 50% dei lavoratori dipendenti erano coperti da contratti scaduti in media da quasi tre anni. 

Appare evidente quindi, che le criticità della contrattazione collettiva italiana non verranno risolte con la Direttiva sul salario minimo, ma richiedono una forte presa di coscienza e le conseguenti azioni radicali a livello nazionale. 

Se prendiamo l’esempio della Germania, la situazione è ben diversa. In primis, per legge la Germania dispone di un salario minimo nazionale, precedentemente fissato a €10.45. Nello spirito della direttiva e seguendo le indicazioni della Commissione di stabilire un salario minimo corrispondente ad almeno il 60% del salario mediano, il salario minimo tedesco è stato portato a €12, un incremento del 15% rispetto all’ammontare precedente. Se consideriamo che dall’introduzione del salario minimo nazionale in Germania nel 2015 questo è aumentato di circa 2% all’anno, possiamo affermare che un cambiamento importante è stato apportato. 

D’altro canto, il caso della Romania è decisamente meno roseo. Così come la Germania, anche la Romania ha adottato un regime di salario minimo nazionale, ma in un contesto economico assai differente. Infatti, a fronte di 5.2 milioni di occupati, 1.2 milioni di essi sono retribuiti a livello minimo, e più di due milioni di persone vivono con meno di €4500 all’anno. In alcuni settori, si toccano punte di oltre il 60% degli occupati che ricevono il minimo salariale e meno di €4000 all’anno. In una tale situazione, portare il salario minimo a rispettare le percentuali indicate dalla direttiva (60% salario mediano e/o 50% salario medio) significherebbe aumentare gli stipendi degli impiegati che ricevono il salario minimo di quasi il 70%. Nonostante la decisione degli scorsi mesi del Governo Romeno di aumentare il salario minimo all’equivalente di  circa €600 al mese, si rimane ben distanti dalle altre economie europee: . La spinta al ribasso degli stipendi ha portato circa il 30% degli occupati a dichiarare di non poter vivere con i loro attuali stipendi, alimentando così il fenomeno dell’emigrazione di massa, specialmente della manodopera qualificata. Nonostante la direttiva sicuramente rappresenti un passo importante nella costruzione di un framework di tutela efficace per i lavoratori e abbia portato all’aumento del salario minimo, il divario di retribuzione e potere d’acquisto tra Stati Membri rimane considerevole, mettendo a nudo delle difficoltà strutturali che non rientrano nell’ottica di azione della direttiva. 

Le Criticità

La proposta della Commissione per una Direttiva sul salario minimo e la sua successiva implementazione ha diviso l’opinione pubblica e le parti sociali, contrapponendo soprattutto i rappresentanti dei datori di lavoro (gruppi come Business Europe), e quelli dei lavoratori (ETUC, Confederazione Europea dei Sindacati), e mettendo in evidenza alcune criticità della direttiva. 

Ad esempio, uno dei problemi di tarare il salario minimo in base al salario mediano, è che se nell’economia il numero di lavori specializzati in grandi compagnie con stipendi più alti dovesse crescere, aumenterebbe anche il salario mediano, forzando quindi una crescita del salario nazionale minimo. Benché in prima battuta questo possa sembrare positivo, un’analisi in prospettiva territoriale rivela il contrario. Infatti, un paese non è un territorio monolitico, ma ha livelli di sviluppo disomogenei; se alcune regioni godono di un grande livello di sviluppo, queste spingeranno verso l’alto il salario mediano, portando le aziende in regioni meno floride a dover pagare dei salari minimi più alti nonostante i loro profitti non siano cresciuti.

Inoltre, nonostante l’impegno di diversi Stati nell’adeguamento del salario minimo alla direttiva europea, c’è il rischio concreto di non assistere a miglioramenti tangibili nell’economia reale. Infatti, se consideriamo gli alti livelli di inflazione che hanno colpito l’UE nell’ultimo anno e mezzo, non solo gli adattamenti implementati non migliorano sensibilmente il potere d’acquisto dei lavoratori, ma a malapena recuperano quello perso con l’aumento dei prezzi.

Risulta evidente che, nonostante alcune criticità persistano, il giudizio sulla direttiva è sostanzialmente positivo. L’intervento in materia di salari minimi è volto a ridurre le diseguaglianze retributive tra gli Stati membri, alimentando una concorrenza del mercato interno basata su standard sociali elevati più che sulla riduzione del costo del lavoro. L’azione a favore dell’adeguatezza dei salari minimi invece contrasta la povertà lavorativa nell’Unione. La direttiva non obbliga a introdurre un salario minimo e non impone un livello, ma si concentra sulla sua governance, con una generale pressione verso modelli sociali più centralizzati. Questa tendenza riscontrabile a livello europeo in termini di diffusione di tali modelli, potrebbe forse portare a proposte che volgano a definire un sistema unico armonizzato con una soglia minima di salario, per quanto al momento questa sembri un’eventualità distante.

Questo aspetto è degno di una riflessione finale. Il sistema politico dell’Unione è ambiguo, bloccato tra una confederazione e uno stato federale e soggetto ad altalenanti tendenze di centralizzazione e di sussidiarietà. Seppur in un contesto di tassazioni e sistemi di welfare molto differenti, potrebbe l’introduzione di regole uniformi per il salario minimo avvicinare l’UE alle sue ambizioni federaliste, o si rivelerebbe un’impresa ancora troppo azzardata con potenziali conseguenze nocive?

[*crediti foto: CC license via Pixnio]
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